2019-05-23 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 第11号
ＩＬＯ条約案が禁止規定を求めているということから見れば、ここでなぜハラスメントを行ってはならないと書いてはいけないのでしょうか。 また、この責務規定では、ハラスメントの言動に加えて、当該言動に起因する問題についても関心や理解を深め、必要な注意を払うという対象にしております。しかし、当該言動に起因する問題とは何なのか、ほとんど議論がされていないように思います。
ＩＬＯ条約案が禁止規定を求めているということから見れば、ここでなぜハラスメントを行ってはならないと書いてはいけないのでしょうか。 また、この責務規定では、ハラスメントの言動に加えて、当該言動に起因する問題についても関心や理解を深め、必要な注意を払うという対象にしております。しかし、当該言動に起因する問題とは何なのか、ほとんど議論がされていないように思います。
ＩＬＯ条約案にも禁止規定が盛り込まれているにもかかわらず日本で禁止規定が付かないとすれば、日本はハラスメントの後進国ということになっています。 参考人からもこのハラスメント行為そのものを禁止する規定が必要だという意見がある中、具体的にどのような規定が必要と考えるか、井上参考人。
ＩＬＯ条約案では、求職、離職も含む労働者、フリーランス、アルバイト、顧客、患者など、対象を幅広く定義しています。この点でも、法案は極めて不十分です。 次に、女性活躍推進法について、一般事業主行動計画の策定義務の対象を百一人以上に拡大したことは当然ですが、情報公表項目を一項目から二項目にふやしたのみです。
ＩＬＯ条約案でも、契約上の地位にかかわらず就業する者、実習生、ボランティア、求職者などが適用対象者であることが示されています。 均等法五条の募集、採用時の性別を理由とする差別の禁止では、労働者となろうとする者が対象とされていることから、均等法において労働者しか対象にし得ないわけではありません。立場がより弱く、被害を受ける就活生等を保護対象とすべきだと考えます。
ＩＬＯ条約案の七条には、女性労働者のほか、脆弱なグループが条約の対象とされ、性的マイノリティーが想定されております。国際基準に基づいて、今回の法制度で、性的マイノリティーへのハラスメントが許されないことや、事業主の義務が法的に課されるということを期待しております。 四点目に、女性活躍推進法です。
なぜ、最も期待されていた、ＩＬＯ条約案にもあるハラスメント禁止規定を入れなかったのですか。ハラスメント禁止規定の必要性について、提出者にも認識を伺います。 現行の男女雇用機会均等法は、セクシュアルハラスメントに対して事業主の防止措置を義務づけています。 しかし、被害を受けた女性が労働局に相談に行っても、どちらが悪いという判断はできないと言われている実態があります。